Рік 2017-й розпочався з кардинальних змін у сфері оплати праці. Роботодавцям доведеться призвичаїтися до того, що мінімальний посадовий оклад вдвічі менший за мінімальну зарплату, і правильно відбити це у штатних розписах. Як відтепер забезпечувати гарантований державою мінімальний рівень оплати праці?

     Із початком року істотних змін зазнали Кодекс законів про працю України (КЗпП) і Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР (далі — Закон про оплату праці). Зміни, внесені Законом України від 06.12.2016 № 1774-VIII (далі — Закон № 1774), діють з 1 січня 2017 року.

     Мінімальна заробітна плата залишається державною гарантією, але суть терміна змінилася. Уведено й новий термін — мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка), який не може бути меншим за прожитковий мінімум для працездатних осіб станом на 1 січня календарного року. Якщо зарплата за виконану місячну норму праці виявиться меншою за 3200 грн., роботодавцю доведеться доплатити різницю до рівня мінімальної зарплати.

Мінімальні гарантії в оплаті праці

Основні зарплатні гарантії на 2017 рік (див. табл. 1) визначено:

• статтями 7 і 8 Закону України «Про Державний бюджет України на 2017 рік» від 22.12.2016 № 1801-VIII (далі — Закон про Держбюджет-2017);
• статтею 3 Закону про оплату праці;
• статтею 95 КЗпП;
• постановою КМУ від 28.12.2016 № 1037.

Таблиця 1

Зарплатні гарантії на 2017 рік

Означені зарплатні показники не змінюватимуться протягом поточного року.

Як діяти роботодавцям, якщо в угодах чи колективних договорах розміри окладів (тарифних ставок) пов’язані з розмірами мінімальної зарплати? Законодавець подбав про це, прописавши в Прикінцевих та перехідних положеннях Закону № 1774:

• після 01.01.2017 мінімальна зарплата не застосовується як розрахункова величина для визначення посадових окладів і зарплати працівників та інших виплат, у т. ч. в угодах і колективних договорах;
• до внесення змін у відповідні закони України, угоди всіх рівнів, колдоговори щодо незастосування мінімальної зарплати як розрахункової величини її розміром вважається 1600 грн.;
• законодавчі акти (до внесення в них необхідних змін) застосовують у частині, що не суперечить нормам Закону № 1774, КЗпП, Закону про оплату праці;
• сторони, які уклали колективні договори й угоди, повинні протягом 3-х місяців узгодити їх норми із законодавством.

Системи оплати праці

Системи оплати праці визначаємо відтепер за частиною першою статті 96 КЗпП і статтею 6 Закону про оплату праці:

У разі тарифної системи оплати праці базою є тарифна ставка робітника 1-го тарифного розряду, яка не може бути меншою за мінімальний посадовий оклад (тарифну ставку), тобто у 2017 році — 1600 грн. Визначаючи оклади (ставки) за іншими розрядами (посадами), до бази застосовують міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення розмірів тарифних ставок (посадових окладів).

Ще одна новела законодавства — зв’язок між тарифікацією, розрядністю та професійними стандартами.

Роботодавець відносить виконувані роботи до певних тарифних розрядів і присвоює кваліфікаційні розряди робітникам згідно з професійними стандартами (кваліфікаційними характеристиками) за погодженням із виборним органом профспілки або її представником (ст. 6 Закону про оплату праці). А вимоги до кваліфікаційних і спеціальних знань працівників, їхні завдання, обов’язки та спеціалізацію визначають за професійними стандартами чи кваліфікаційними характеристиками.

Про тарифну систему оплати праці законодавець висловився доволі докладно. Натомість «інші системи оплати праці» законодавчо не визначені, але орієнтовані вони на індивідуальний підхід до встановлення зарплати працівників залежно від особистих якостей, складності роботи, професійної кваліфікації, персонального внеску в результати роботи. Розробляючи систему оплати праці, відмінну від тарифної, можна скористатися практичним досвідом* європейських і пострадянських країн, а також США. У вітчизняній практиці вже усталеними є безтарифна та грейдова системи.

* Система контролю денного виробітку, система оплати з урахуванням підвищення кваліфікації, система заробітної плати за знання, система оплати праці з урахуванням заслуг, диференційні системи заробітної плати, система Хелсі тощо.

Грейдову систему оплати праці запозичено в США. Вона передбачає широкий спектр критеріїв для визначення важливості кожної посади в ієрархії підприємства (навички, знання, здібності, цінність працівника (посади), складність роботи, обов’язки тощо).

Безтарифна система передбачає гарантовану мінімальну частину оплати праці й непостійну частину, що залежить від результатів роботи.

Для запровадження «іншої системи оплати праці», її потрібно спочатку розробити і закріпити в колдоговорі. Якщо колективний договір не укладався, роботодавець вводить систему оплати праці наказом після погодження із виборним органом профспілки (її представником).

Мінімальна зарплата та забезпечення її розміру

Мінімальна зарплата є державною мінімальною гарантією для всіх підприємств, установ, організацій, фізичних осіб, які використовують працю найманих працівників, — за будь-якою системою оплати праці.

Наголосимо: визначення мінімальної зарплати змінилося. Законодавець вилучив уточнення, що мінімалка — це оплата за просту некваліфіковану роботу. Натомість нині мінімальна заробітна плата може включати більшість доплат, надбавок, інших компенсаційних та заохочувальних виплат.

Для реалізації означеного Закон про оплату праці доповнили статтею 3-1, яка:

• визначає особливості забезпечення мінімального рівня зарплати;
• зобов’язує здійснювати доплату до рівня мінімальної зарплати, якщо зарплату за виконану місячну норму праці нараховано в меншому розмірі.

Що слід брати до уваги, нараховуючи зарплату в 2017 році?

1. Якщо працівник виконав місячну норму праці, роботодавець зобов’язаний нарахувати зарплату не менше 3200 грн. Якщо ж зарплату нараховано в меншому розмірі (у т. ч. через періодичність виплат), потрібно здійснити доплату до 3200 грн.

2. Якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу чи не виконав місячну (годинну) норму праці, то мінімальну зарплату визначають пропорційно.

3. Мінімальні гарантії в оплаті праці внутрішніх сумісників забезпечують окремо за основним місцем роботи і за сумісництвом, оскільки це різні трудові договори, юридично між собою не пов’язані. Хоча Мінсоцполітики може мати й інший погляд.

4. Відпускні, лікарняні, декретні, як і оплату за середнім заробітком в інших випадках, не ураховуємо при забезпеченні гарантованого мінімального розміру зарплати, оскільки це виплати за невідпрацьований час.

5. Не враховують до зарплати для забезпечення її мінімального розміру:

• доплати за роботу в несприятливих умовах праці та підвищеного ризику для здоров’я;
• доплати за роботу в нічний та надурочний час;
• виплати за роз’їзний характер робіт;
• премії до святкових і ювілейних дат.

Проаналізуймо, які виплати можуть потрапити до цього списку (див. табл. 2). Звісно, це орієнтовний перелік. Докладніші роз’яснення має надати Мінсоцполітики, позиція якого може різнитися.

Чи враховувати суми індексації при забезпеченні мінімального рівня зарплати — питання відкрите. З одного боку, індексація належить до додаткової зарплати, виплачується за відпрацьований час і тому мала б ураховуватися. З іншого — деякі спеціалісти Мінсоцполітики схиляються до думки, що суми індексації ураховувати не потрібно. Тож чекаємо офіційних роз’яснень.

При забезпеченні розміру мінімальної зарплати враховують:

• доплати за виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника, за суміщення, розширення зони обслуговування, збільшення навантаження, заміщення;
• надбавки за інтенсивність, напруженість праці;
• місячні, квартальні, піврічні, річні премії, спеціальні премії;
• винагороди за підсумками роботи за рік та за вислугу років;
• матеріальну допомогу (у т. ч. на вирішення соціально-побутових питань), допомогу на оздоровлення тощо.

Доплата до мінімальної зарплати: статус і порядок виплати

Понад 15 років тому схожу доплату до мінімалки вже вводили, хоча умови її виплати були дещо іншими. Утім, деякі роз’яснення Мінпраці та Мінфіну можуть стати у пригоді й сьогодні.

Таблиця 2

Орієнтовний перелік виплат, які не враховують при забезпеченні мінімальної зарплати

** Відповідно до пункту 4 розділу ІІ Закону № 1774 замість розміру мінімальної зарплати застосовують 1600 грн.

Доплата до мінімальної зарплати:

• належить до фонду додаткової зарплати (ч. 2 ст. 2 Закону про оплату праці, пп. 2.2.1 Інструкції зі статистики заробітної плати, затвердженої наказом Держкомстату від 13.01.2004 № 5);
• оподатковується ПДФО й військовим збором у складі зарплати, включається до бази нарахування ЄСВ;
• виплачується щомісяця разом із зарплатою;
• ураховується до заробітку при обчисленні середньої зарплати для оплати лікарняних і декретних, відпусток і в інших випадках збереження середньої зарплати згідно з Порядком обчислення середньої заробітної плати, затвердженим постановою КМУ від 08.02.1995 № 100 (далі — Порядок № 100).

Доплата до мінзарплати: приклади розрахунку

Вихідні дані: розмір мінімального окладу працівника може бути й 1600 грн., але за повністю відпрацьований робочий час йому не можна нарахувати менше 3200 грн.

Приклад 1. Нарахування зарплати, якщо працівник працює на умовах неповного робочого часу («0,5 ставки») (основна робота чи сумісництво) 

Працівник працює щодня по 4 год., посадовий оклад — 3000 грн. За 20 робочих днів січня 2017 року нараховано частину посадового окладу — 1500 грн. 

Оскільки працівник працює на умовах неповного робочого часу, слід визначити пропорційно гарантований мінімум зарплати: 

3200 грн. × 0,5 = 1600 грн.

Оскільки фактично нарахована зарплата за виконану місячну норму праці менша (1500 грн.), потрібно здійснити таку доплату до мінімальної зарплати: 

1600 грн. – 1500 грн. = 100 грн.