Рішенням Ради національної безпеки і оборони України «Про деякі оборонно-мобілізаційні питання» від 20.12.2014 (введено в дію Указом Президента України від 14.01.2015 № 14/2015) з метою підтримання бойової і мобілізаційної готовності Збройних Сил України та інших військових формувань України на рівні, що гарантує адекватне реагування на загрози національній безпеці держави, Рада національної безпеки і оборони України запропонувала Президентові України прийняти в установленому порядку рішення щодо проведення в Україні протягом 2015 року часткової мобілізації у три черги протягом 210 діб.
Указ Президента України «Про часткову мобілізацію» від 14.01.2015 № 15/2015 (далі — Указ про мобілізацію) затверджено Законом України «Про затвердження Указу Президента України «Про часткову мобілізацію» від 15.01.2015 № 113-VIII (далі — Закон № 113).
Указ про мобілізацію та Закон № 113 опубліковано 20.01.2015 одразу у двох офіційних виданнях: «Урядовий кур’єр» (№ 9 від 20.01.2014) та «Голос України» (№ 8 від 20.01.2015). Отже, 20.01.2015 в Україні стартувала нова хвиля мобілізації.
Одночасно з оголошенням мобілізації в Україні пунктом 4 Указу про мобілізацію визначено, що у період з 18 березня по 1 травня 2015 року мають бути звільнені в запас (демобілізовані) військовослужбовці, які були призвані на військову службу під час мобілізації, на особливий період відповідно до Указу Президента України «Про часткову мобілізацію» від 17.03.2014 № 303/2014.
Міністерству оборони України, Міністерству внутрішніх справ України, Службі безпеки України, Адміністрації Державної прикордонної служби України доручено провести звільнення таких військовослужбовців у визначені терміни, але не пізніше ніж за 10 діб до закінчення однорічного строку їх перебування на військовій службі, та перевезення звільнених військовослужбовців до місць проживання (перебування).
Це означає, що працівники, за якими згідно зі статтею 119 Кодексу законів про працю України (КЗпП), пільги щодо збереження місця роботи та середнього заробітку зберігаються протягом року, мають повернутися до рідних домівок, а значить і приступити до роботи,до збігу річного строку з моменту їх призиву на військову службу у зв’язку із мобілізацією.
Що ж має зробити кадровик, аби демобілізований працівник міг приступити до роботи? Розглянемо декілька сценаріїв, які можуть мати місце на практиці.
СЦЕНАРІЙ 1. Демобілізований працівник одразу після звільнення в запас звернувся до кадрової служби з метою приступити до роботи
Звільнення військовослужбовців з військової служби здійснюється в порядку, передбаченому положеннями про проходження військової служби громадянами України (ч. 9 ст. 26 Закону № 2232).
Положення про проходження громадянами України військової служби у Збройних Силах України затверджено Указом Президента України від 10.12.2008 № 1153/2008.
Закінченням проходження військової служби вважається день виключення військовослужбовця зі списків особового складу військової частини (ч. 2 ст. 24 Закону № 2232). До військового квитка працівника військовою частиною мають бути внесені службові відмітки про прийняття та звільнення з військової служби з посиланням на дату та номер наказу.
Дати, вказані у військовому квитку як початок і закінчення військової служби, визначають період, у який на працівника поширюються гарантії щодо збереження місця роботи та середнього заробітку, передбачені статтею 119 КЗпП.
Як правило, дата звільнення з військової служби визначається з урахуванням часу, необхідного для того, щоб дістатися до місця проживання. Відтак цілком ймовірно, що працівник, звільнений з військової служби, приміром, 19 березня 2015 року, звернеться до кадрової служби організації з метою приступити до роботи наступного дня.
За таких умов кадрова служба має підготувати наказ про вихід працівника на роботу у зв’язку із демобілізацією. Зверніть увагу: якщо до початку роботи необхідно провести інструктажі з охорони праці та техніки безпеки, пройти медичний огляд, про це обов’язково зазначається у наказі.
Не забудьте ознайомити з наказом особу, відповідальну за ведення табеля обліку використання робочого часу у відповідному підрозділі.
Не буде зайвим нагадати працівнику, що відповідно до частини 11 статті 26 Закону № 2232 він зобов’язаний у п’ятиденний строк прибути до районного (міського) військового комісаріату для взяття на військовий облік.
Зважаючи на тривалу відсутність працівника на роботі під час проходження ним військової служби, скоріш за все, на посаду, яку працівник обіймав на момент мобілізації, було прийнято іншого працівника для виконання роботи на умовах строкового трудового договору (далі — строковик). У такому випадку строковик має бути звільнений з роботи на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП у зв’язку із закінченням строку трудового договору, про що має бути виданий наказ — напередодні дати, з якої демобілізований працівник має приступити до роботи.
СЦЕНАРІЙ 2. Демобілізований працівник звернувся до кадрової служби з метою приступити до роботи із значною перервою у часі після звільнення в запас
Не виключено, що після звільнення з військової служби працівник не одразу виявить намір приступити до роботи, відтак звернеться до кадрової служби через певний проміжок часу після демобілізації. У цьому разі уповноважена роботодавцем особа (як правило, працівник кадрової служби) має запропонувати працівникові надати письмові пояснення щодо його відсутності на роботі.
Зважаючи на особливість ситуації, роботодавець, напевне, визнає відсутність працівника на роботі відсутністю з поважних причин. За таких умов слід оформити для працівника скоригований табель з позначками «І» (інші види неявок, цифровий код «30») за всі робочі дні з дати демобілізації.
СЦЕНАРІЙ 3. Річний строк з дати мобілізації сплинув, а працівник не звернувся до кадрової служби з метою приступити до роботи
Ситуація цілком імовірна з огляду на те, що хтось із працівників може перебувати на лікуванні після отриманих поранень, «відпочивати» після повернення із зони бойових дій, продовжувати військову службу за контрактом або, у найгіршому випадку, перебувати у полоні чи розшукуватися у зв’язку із зникненням без вісті.
Безумовно, звільнити працівника до з’ясування обставин його відсутності не дозволять ані сумління, ані законодавство про працю, яким не передбачено можливості припинення трудового договору з працівником внаслідок тривалого нез’явлення на роботі з невідомих причин.
Причини, з яких працівник відсутній на роботі, не можуть вважатися «не поважними», допоки не буде встановлено, чому працівник не приступив до роботи. Зважаючи на те, що відповідно до пункту 6 Указу про мобілізацію звільнення військовослужбовців з військової служби має провадитися не пізніше ніж за 10 діб до закінчення однорічного строку їх перебування на військовій службі, роботодавцю доцільно вжити всіх можливих заходів із розшуку працівника не пізніше ніж за 10 діб до збігу річного строку з дати його мобілізації. Для цього необхідно звернутися за інформацією до родичів, військового комісаріату, який призвав працівника на військову службу, військової частини тощо.
Оскільки компенсації з державного бюджету підлягає середній заробіток працівника тільки протягом року з моменту його мобілізації (ч. 3 ст. 119 КЗпП), за 10 днів до збігу річного строку варто видати наказ про припинення нарахування та сплати призваному на військову службу працівнику середнього заробітку до з’ясування причин відсутності працівника. Якщо у результаті розшукових дій стане відомо, що працівник прийняв рішення продовжити військову службу за контрактом, працівник матиме додаткові гарантії щодо збереження місця роботи (посади) та середнього заробітку.
Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо удосконалення порядку проходження військової служби та питань соціального захисту громадян України, які проходять військову службу під час особливого періоду» від 15.01.2015 № 116-VIII статтю 119 КЗпП доповнено частиною четвертою такого змісту: «За працівниками, які були призвані під час мобілізації, на особливий період та які підлягають звільненню з військової служби у зв’язку з оголошенням демобілізації, але продовжують військову службу у зв’язку з прийняттям на військову службу за контрактом, зберігаються місце роботи (посада), середній заробіток на підприємстві, в установі, організації незалежно від підпорядкування та форми власності, більше ніж на один рік».
